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推行差额选拔干部制度的实践与思考
发布者: 发布时间:2011-9-6 阅读:12059次

        《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》把推行差额选拔干部制度列入党政干部制度改革重点突破项目。镇江市按照这一要求,制定出台了《差额选任领导干部试行办法》,先后对12个市管正职、39个市管副职领导岗位人选差额选拔,占新提拔领导干部的比例超过60%,范围从市级机关部门拓展到市直事业单位、辖市区党政领导班子,从市级层面延伸到县区级层面。

       一
       我市在差额选拔领导干部工作中,针对推荐、考察、酝酿、票决四个环节,分别按照5—3—3—2的比例逐轮差额,即经过差额推荐取每个职位得票前5名人选,提请部务会研究确定3名差额考察人选,根据考察情况从3名差额考察人选中酝酿提出2名差额票决人选,最后由常委会票决产生1名拟任职人选。具体做法为:
       推荐环节:重抓初始提名,实行主体多元。改变过去干部提名渠道比较单一的做法,采取党组织推荐、领导干部署名推荐、群众联名举荐、干部个人自荐等多种提名方式。市委组织部根据领导岗位空缺情况和领导班子建设需要,提出拟选拔职位、职位要求和任职资格条件;根据职位层次和岗位特点界定选拔范围,经市委同意后,向社会公布。组织开展多元推荐提名,使更多符合条件的干部能够参与到竞争遴选中来。对初始提名人选汇总审核后,组织民主推荐,正处职岗位由全市领导干部会议推荐,副处职岗位由部门(系统)干部大会推荐;副县职岗位组织两轮推荐,第一轮由全县领导干部会议推荐,取推荐得票前5名的人选放到党委全委(扩大)会上进行第二轮推荐,依据得票高低选择入围人选,进入下一程序。
       考察环节:重抓德才考评,坚持实绩为重。严把考察关口,为选准用好干部打牢基础。部务会在确定差额考察人选时,既注重民意基础,又不简单以票数高低取人,而是参考民意票和工作实绩,旗帜鲜明地支持坚持原则、真抓实干、敢于负责、锐意进取的干部。民意条件:正处职岗位,全市领导干部会议推荐得票进入前5名;副处职岗位由部门(系统)干部大会推荐,推荐得票率在50%以上;副县职岗位,第二轮党委全委会推荐得票进入前5名。实绩条件:根据平时考核情况,综合全市科学发展考评、机关作风评议等成果和审计、统计以及部门(行业)等专项考评结果,排名靠前。为客观公正地评定干部,强调在考察工作中对人选的德、能、勤、绩、廉进行综合印证。正处职差额考察人选,进一步征求人选所在单位的意见,同意率须在80%以上。扩大个别访谈面,注意听取对考察对象知情人员、关联人员的意见,并对任现职不满3年的人选进行延伸考察。还通过走访老党员、老干部和普通群众,进一步深入细致地掌握考察对象在“社交圈”、“生活圈”等方面的有关情况,重点从群众口碑中识别干部的德。
       酝酿环节:重抓比较分析,突出适岗比选。在提出干部任用的议题后到党委集体讨论决定前,都经过充分的准备,其中部务会和“五人小组会”集体酝酿是比较重要的程序。考察工作结束后,先召开部务会进行酝酿,然后再召开由市委书记、副书记、分管组织、纪检工作的常委参加的“五人小组会”共同酝酿。市委组织部考察组全面客观汇报人选考察情况,“五人小组会”对差额人选的民意、实绩、能力、个性特质、发展潜力等方面进行综合比较,提出2名差额票决人选,同时征求人大、政协主要领导、政府有关分管领导和省有关协管部门的意见。
       票决环节:重抓人选介绍,保证自主择决。票决环节的目的是实现“优中选适”。工作中,注重从适岗性方面对人选进行比较分析。组织部门汇报考察情况时,只画像、不打分,着重对综合民意情况、班子建设需要、选拔职位素质要求和个人素质条件进行比较分析,对每个人选在人岗相适性方面的优势和主要不足客观陈述,提供的人选名单都按姓氏笔画排序,由常委进行综合判断,自主择决。正处职干部还书面征求全体市委委员的意见。
       二
       差额选拔作为一项全新的制度设计,还有一些值得进一步探索的地方,我们认为可以按照以下思路进行深化。
       一是确定差额比例,可以借鉴公务员招录的做法,按照选拔任用的流程环节,遵循由多到少的原则研究确定。推荐提名环节相当于公务员招录的报名,具体比例不作限定,视初始提名、民主推荐情况决定,但民主推荐结果差额比例不得低于1比3;考察、酝酿环节相当于公务员招录的笔试、面试,差额比例可限定在1比3。票决环节,从实践效果来看,差额比例以1比2为宜。进入正常程序后,影响差额比例发生变动的最大因素是初始提名情况和干部的廉洁自律问题。初始提名主体范围过窄,会影响“源头”人选构成,容易陷入体制内循环,如果没有实力相当的人选进行竞争,差额选拔就成了走形式。因此,差额选拔,必须扩大提名主体范围,鼓励干部通过个人自荐与单位党组织推荐相结合的方式跨部门参与竞争。
       二是开展民主推荐,推荐范围应从初始提名人选的角度来限定。干部选拔任用工作有严格的程序规定,初始提名人选需过民主推荐关。在规范干部选拔任用提名制度的大背景下,初始提名人选应该被重视,也就是初始提名人选首先应列入重点推荐人选范围。在操作中,可在推荐人员范围名单后面,注明对应的提名主体,使参加民主推荐的人员清楚范围名单产生的来源。另外,在各种提名主体向市委推荐出人选汇总后,有必要对这些人选先进行审核筛选,尤其是当人选比较多时,初步的审核可以压缩掉一部分人,从而提高民主推荐的效率。可依据优选模型的评价指标和积分办法,进行量化积分排序。为了保证程序公平和结果公平,参加民主推荐的人员组成最好是从被推荐人选所在单位等比例抽取,同时选择部分“一代表两委员”参加。
       三是进行人选比较,在选拔任用的不同环节,组织部门对人选的介绍应有所侧重。选拔任用过程中,需要组织部门介绍人选情况的主要有三次,第一次是部务会研究确定差额考察人选时,第二次是“五人小组会”酝酿提出差额票决人选时,第三次是常委会酝酿票决时,这三阶段目的不同,组织部门介绍人选内容应有所侧重。第一次,目的是为部务会确定考察人选提供参考,主要保证群众公认和实绩突出的人选能出来,所以应侧重介绍人选的民意基础和工作实绩情况;第二次,目的是为“五人小组会”酝酿提出差额票决人选提供参考,主要保证“好中选优”,所以应侧重介绍人选德才素质,可以采取淘汰法比选,主要比能力素质;第三次,目的是为常委自主票决提供参考,主要保证“优中选适”,所以应侧重介绍人选的适岗性情况,按照选优法比选,主要比人岗相适性。
       四是进行制度设计,需要留下一些创新空间。作为干部选拔任用的一种方式,需要有所规范,但不能限制得过死。在适用范围上,从理论上说,所有的岗位人选都可以采取差额选拔的方式产生,但并不是所有情况下差额选拔都是最好的方式。在程序设计上,除了基本的程序规定之外,不应把个性化的操作“一刀切”地变为制度。

 
(来源:中组部党建研究网)